Quais os direitos de quem trabalha a distância.
Horários a cumprir, gastos com deslocamento, alimentação, horas e horas no trânsito, são motivos que nos levam a repensar nossa rotina de trabalho.
O IPEA estima que por ano um brasileiro perde cerca de 37 dias para se deslocar ao trabalho[1]. Ainda, de acordo com as pesquisas realizadas pelo órgão, apenas 11% das pessoas extremante pobres recebem vale-transporte, o que nos força a concluir que tal auxílio não atinge quem mais precisa e acaba repercutindo em uma tendência de aumento na taxa de motorização da população.
Quer dizer, com o crescimento da motorização da população e a ausência de infraestrutura de mobilidade, a quantidade de dias perdidos com deslocamento só tende a aumentar. Isso sem falar nos custos que envolvem o transporte e os reflexos na qualidade de vida de cada indivíduo.
São vários os desafios vivenciados pela classe trabalhadora na sua rotina de trabalho, e para fazer frente a isso, a tecnologia surgiu trazendo novas soluções e a possibilidade de se trabalhar em casa, no chamado home office ou teletrabalho.
O teletrabalho está cada vez mais presente no nosso dia a dia. Por ser uma modalidade de prestação de serviços remotamente fora das dependências do empregador, o teletrabalho modificou completamente o mercado de trabalho. Abriu-se um novo mundo, com novos reflexos e desafios não só para o empregador, como também para o empregado.
Apesar de estar instituído no Brasil desde os anos 2000, a utilização de tal mecanismo ainda era muito direcionada a funções específicas, muitas vezes até voltadas para a área de tecnologia. Possivelmente, por ser uma prática nova, ainda existia uma certa resistência conservadora com essa modalidade de trabalho.
Com a pandemia e a necessidade de repensar a rotina do empregado, a utilização do home office se intensificou, e empresas que até então nunca pensaram em adotar a referida modalidade, verificaram na prática que o teletrabalho não só funciona como é um mecanismos extremamente eficaz para a empresa e para o empregado.
Contudo, ainda existe muita dúvida com a aplicação prática do teletrabalho.
Muitos acreditam que pelo fato de ser uma modalidade que permite flexibilidade, o empregador vai deixar de exercer o seu poder diretivo o empregado poderá ter total autonomia e não precisará performar. Ou ainda, que pelo fato de o empregado não estar nas dependências da empresa, o gestor poderá demandar o trabalho sem qualquer limitação.
Isso é um erro. Muda-se o local de execução do trabalho, mas não modifica os direitos e deveres dos empregados e empregadores.
Quer dizer, tudo aquilo que era aplicado a relação de trabalho nas dependências da empresa, também é aplicada ao teletrabalho, com algumas adaptações em relação as particularidades próprias.
Importante destacar que a regulamentação home office foi contemplada na reforma trabalhista e é disciplinada desde 2016 pelo Tribunal Superior do Trabalho.
De acordo com as referidas determinações, para que a empresa possa adotar o teletrabalho tal mecanismo precisa estar expresso no contrato de trabalho junto com a especificação das atividades que serão realizadas pelo empregado e a delimitação da responsabilidade pela aquisição, manutenção e custeio de equipamentos e utilidades.
Aqueles que foram contratados para prestar serviços pessoalmente, podem alterar a modalidade para teletrabalho, desde que registrem um aditivo contratual ou que haja previsão em convenção coletiva contemplando todos os requisitos determinados pela lei.
Ou seja, não basta apenas modificar para home office, é preciso tomar a cautela de observar as formalidades impostas pela lei.
Nesse ponto, vale destacar que no caso de uma situação de calamidade pública, como é a atual pandemia do coronavírus, a adoção do trabalho remoto é temporária e, também necessita de algumas etapas formais e possui limites estabelecidos na legislação trabalhista e no contrato de trabalho.
Com efeito, mesmo que implementado o teletrabalho durante a vigência da Medida Provisória Trabalhista, independente do fato de após a finalização da pandemia as partes retornarem ao trabalho presencial, recomenda-se a adaptação do ajuste às exigências da CLT, evitando contingências desnecessárias.
Em relação ao horário de trabalho, por conta de sua particularidade, o teletrabalho foi incluído como uma exceção ao regime de jornada, ou seja, devido a sua dificuldade de controle, a princípio não há direito ao pagamento de horas extras, adicionais noturnos etc.
Não obstante, existem precedentes no Tribunal Superior do Trabalho que confirmam que é possível reconhecer tais direitos nessa modalidade de trabalho.
É de suma importância que as empresas e os gestores compreendam que os mesmos limites que se aplicam ao trabalho presencial em relação a horas de trabalho e intervalos, deverão ser observados no home office.
Consequentemente, o empregado não poderá ser demandado fora do horário de trabalho previsto em contrato e tem que ter seus intervalos respeitados. Reuniões, solicitações, enfim, todas as rotinas deverão ser solicitadas pela empresa durante o horário de jornada.
Se for possível, indica-se a implantação de mecanismos para controle de jornada, pagamento de horas extras ou instituição de banco de horas etc. Isto porque, se a empresa não comprovar que tais direitos foram garantidos, será condenada ao pagamento de horas extras, adicionais noturnos e todos os seus reflexos.
Vale destacar, que o comparecimento do empregado na empresa em dias específicos não descaracteriza o teletrabalho.
Por fim, também deve ser preocupação da empresa a ergonomia e saúde do empregado. A saúde no contexto trabalhista pode ensejar indenizações e até afastamentos, de modo que é um assunto a ser tratado com cuidado e não deve ser esquecido na modalidade de home office. Não é porque o empregado trabalha de casa que o empregador não tem que adotar cautela.
De acordo com a lei, cabe ao empregador instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, sobre as precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, e o empregado deve assinar termo de responsabilidade pelo qual se compromete a seguir essas instruções.
Portanto, como se pode observar, os direitos e deveres dos empregados e empregados são exatamente os mesmos da modalidade de trabalho presencial. Todavia, existem certas precauções que devem ser adaptadas à realidade do teletrabalho.
Como é uma modalidade nova, a legislação ainda tem muito a evoluir. Por conta da dinâmica de constante evolução e modificação, existem particularidades de cada contrato e de cada empresa que muitas vezes não são regulamentadas de forma clara pela lei.
Assim, é muito importante que o empreendedor não busque interpretar a lei de forma simples e implantar o home office sem tomar as precauções adequadas.
Para qualquer situação, é indicado para aqueles que queiram instituir o home office que planejem de forma adequada e busquem a consultoria de alguém especializado na área trabalhista. Apenas um especialista que poderá esclarecer todos os requisitos e implantar a referida modalidade de trabalho adotando todas as medidas para assegurar os direitos do empregado e da empresa, evitando práticas que possam ensejar passivos trabalhistas.
Lembrando que o empregador pode determinar o retorno do trabalho à modalidade presencial, independente de concordância do empregado, desde que garanta um prazo de transição de 15 dias, e elabore o registro em aditivo contratual.
[1]https://www.ipea.gov.br/portal/index.phpoption=com_acymailing&ctrl=archive&task=view&listid=10-avisos-de-pauta&mailid=662-brasileiro-gasta-em-media-30-min-para-chegar-ao-trabalho
